Chargé de développement des ressources humaines

• Participer au recensement des emplois et compétences présents dans l'organisation et à l'identification des nouveaux besoins, pour accompagner l'anticipation des compétences nécessaires au déploiement de la stratégie de l'entreprise
• Accompagner le développement des collaborateurs, dans le cadre de la gestion des compétences issue de la GEPP.
• Développer la stratégie de recrutement transmise par la direction RH ainsi que les pratiques de recrutement mettant en avant la marque employeur.
• Construire un onboarding sur mesure incluant les obligations légales et administratives liées au recrutement, suivi d’un processus d’intégration personnalisé au sein du service d’accueil.
• Gérer les événements ayant un impact sur la relation de travail du salarié avec l’organisation, en respectant le cadre légal applicable en fonction du motif à l’origine de la modification pour garantir la conformité de traitement, réduisant le risque contentieux.
• Procéder à un audit des pratiques pour optimiser la gestion des trajectoires professionnelles.
• Analyser le système de rémunération pour sécuriser les processus et les pratiques de l’entreprise en matière de techniques de paie et d’application des avantages sociaux choisis, en identifiant les risques liés aux différents cas de contrôle.
• Procéder aux revues de rémunération et à l’identification de l’évolution de la masse salariale pour permettre à l’employeur de décider des augmentations individuelles et/ou collectives à venir.
• Mettre en œuvre une politique de rémunération attractive en mobilisant les différents dispositifs du mix-rémunération, dans le respect des contraintes budgétaires pour sécuriser l’engagement des salariés.
• Proposer des solutions pour optimiser le système de rémunération en réponse à une modification du cadre juridique et/ou à une problématique rencontrée, en procédant à un audit.
• Mesurer l’engagement des salariés à partir des indicateurs et des baromètres sociaux en procédant à l’évaluation du climat social pour proposer un plan d’actions correctives.
• Construire une politique QVCT tenant compte des attentes des collaborateurs en termes de pénibilité, de prévention des risques psychosociaux, de prévention de leur santé.3
• Optimiser l’organisation du travail en créant un environnement garantissant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, pour contribuer à la fidélisation des salariés tout en veillant à la performance et aux contraintes de l’organisation.
• Contribuer au dialogue social afin de promouvoir l’intérêt collectif de toutes les parties prenantes.
• Mettre en œuvre une politique prônant la mixité, la diversité, l’équité, l’égalité et l’inclusion pour consolider la culture d’entreprise. 
• Proposer des solutions appropriées pour optimiser la performance du collectif.

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