Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif encadré par le Code du travail (articles L6313-4 à L6313-5), qui vise à permettre à une personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, en vue de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il peut être mobilisé à l’initiative du salarié, du demandeur d’emploi ou de l’employeur (avec accord du salarié).
? Objectifs principaux pour le bénéficiaire Faire le point sur son parcours

• Identifier ses savoirs, savoir-faire et savoir-être.
• Valoriser les compétences acquises, y compris informelles (expériences de terrain, engagements associatifs, etc.).
• Prendre du recul sur son cheminement professionnel.

Mieux se connaître

• Explorer ses motivations profondes, ses intérêts professionnels et personnels.
• Identifier ses leviers de motivation, ses valeurs, ses besoins au travail.
• Comprendre ses modes de fonctionnement (profil de personnalité, préférences, styles de communication).

Définir un projet professionnel réaliste et motivant

• Élaborer un ou plusieurs projets cohérents avec son profil.
• Vérifier la faisabilité du projet (marché de l’emploi, formation nécessaire, contraintes personnelles).
• Prioriser les pistes d’évolution ou de reconversion.

Préparer une évolution professionnelle ou une reconversion

• Anticiper une transition (changement de poste, reconversion, création d’entreprise).
• Identifier les écarts entre compétences actuelles et compétences visées.
• Mettre en place un plan d’action concret (formation, VAE, recherche d’emploi, etc.).

(Re)donner du sens à son travail

• Réconcilier aspirations personnelles et exigences professionnelles.
• Rechercher un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
• Lutter contre la perte de motivation, l’usure professionnelle, le burn-out.

Contenus d’un bilan de compétences
Le bilan de compétences se déroule selon une méthodologie encadrée (Code du travail, art. R6313-4), en trois grandes phases, mais son contenu s’adapte à la singularité de chaque personne accompagnée. Il alterne entre entretiens individuels, tests/outils de diagnostic, recherches personnelles, et travail réflexif.

1. Phase préliminaire (cadrage et engagement

• Confirmer l’engagement volontaire du bénéficiaire.
• Clarifier les attentes, les besoins et les objectifs.
• Présenter la méthodologie, le cadre déontologique, les outils utilisés.
• Analyse de la demande (souffrance au travail ? envie d’évolution ? reconversion ?).
• Présentation du déroulement, du rythme et du calendrier.
• Signature du contrat d’accompagnement et des clauses de confidentialité.
• Mise au clair des rôles : accompagnant ? conseiller, posture maïeutique.

2. Phase d’investigation (le cœur du bilan)

• Explorer les compétences, les motivations, les ressources et les contraintes.
• Identifier des pistes d’évolution.
• Construire une vision réaliste et désirable de son avenir professionnel.
• Analyse du parcours professionnel et personnel
• Identification des compétences
• Repérage des aptitudes et traits de personnalité
• Identification des motivations et valeurs
• Analyse des centres d’intérêt et aspirations
• Bilan de la situation actuelle
• Exploration des pistes professionnelles

3. Phase de conclusion (synthèse et projection

• Formaliser les résultats de l’analyse.
• Construire un plan d’action opérationnel.
• Rendre le bénéficiaire acteur de sa trajectoire

 Durée et modalités

• 24 heures maximum (en général, entre 16 et 24h), réparties sur 6 à 12 semaines.
• Alternance d’entretiens (présentiel ou visio) et de travail personnel guidé.
• Possibilité de prise en charge CPF.

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